• Seit über 20 Jahren sind wir bundesweit als besonders zuverlässiger Dienstleister für internationale Arbeitnehmermobilität bekannt. Dazu kommt die Kompetenz und Präsenz lokaler Partner vor Ort in Kolumbien
• Wir klären die Pflegekräfte ehrlich und sachkundig darüber auf, was sie in Deutschland und auf dem Weg dorthin erwartet. Faire Immigration bedeutet für uns, Nachteile nicht zu verschweigen und dafür zu sorgen, dass sich Pflegekräfte in Kolumbien nicht verschulden müssen, um die Chance zu bekommen, in Deutschland zu arbeiten
• Unsere Pflegekräfte verfügen über das Sprachniveau B1, denn Sprache ist der fundamentale Erfolgsfaktor für kompetentes Arbeiten im Stations-Team oder in der Altenpflege. Auf Wunsch verfügen die Arbeitnehmer vor Einreise nach Deutschland dann schon über B2
• Als versierte Spezialisten für Anerkennung und Visabeschaffung beherrschen wir das beschleunigte Fachkräfteverfahren in der Zusammenarbeit mit allen Ausländerbehörden bundesweit

• Wir beherrschen die langfristige Integration von Fachkräften beruflich, kulturell, sprachlich und sozial. Mit uns rekrutieren und integrieren Sie erfolgreich und nachhaltig
• Bei uns erhalten Sie alles aus einer Hand: Anerkennung, Visaerteilung, Wohnraumbeschaffung, Behördengänge, Sprachtraining u.v.m. Der gesamte Prozess wird für Ihr Unternehmen individualisiert. So machen alle Parteien, was sie am besten können
• Wir sind da wo Sie sind – 100 Destinationen im Bundesgebiet
• Volle Skalierbarkeit von 1 Pflegekraft bis zu 100 Pflegekräften oder mehr im Jahr
• Keine Verpflichtung zu Rahmenverträgen oder der Vermittlung ganzer Gruppen. Sie wollen uns mit einem Einzelauftrag testen? Aber gern!
• Hohe Kostentransparenz, d.h. alle Preise und Begleitkosten sind online einzusehen und können verglichen werden
• Auf Wunsch stellen wir Ihnen ab ein eigenes Online-Pflegekräfte-Portal zur Verfügung, auf dem Kandidaten nachlesen können, welchen Support Sie als Arbeitgeber durch uns zur Verfügung stellen. So finden die Besten den Weg zu Ihnen!

• Sprachunterricht Niveau von A1 auf B1 1.275,00 Euro
• Optional: Upgrade zu B2 in Kolumbien in der Zeit bis zur Einreise 850,00 Euro
• Erforderliche Übersetzungen 650,00 Euro
• Beglaubigungen, bzw. Apostillen 175,00 Euro
• Prüfung B1. Das Sprachniveau wird durch ein Goethe- oder ein Telc-Zertifikat nachgewiesen 181,00 Euro. Optional Prüfung B2
• Abwicklung des beschleunigten Fachkräfteverfahrens in Vollmacht des Arbeitgebers und Arbeitnehmers 590,00 Euro
• Vorbereitung des Botschaftstermins 100,00 Euro
• Visum (Ausstellungsgebühr) 75,00 Euro
• Öffentliche Gebühren des beschleunigten Fachkräfteverfahrens 411,00 Euro
• Vermittlungsgebühr 5.000,00 Euro
• Abholung am Flughafen und Transfer (ab Gruppe von 3 Personen, je Person) 160,00 Euro
• Übergabe eines Zimmers oder einer Wohnung 200,00 Euro
• Anmeldung bei den Meldebehörden am Wohnort 120,00 Euro
• Eröffnung eines Bankkontos 150,00 Euro
• Orientierungstour in der Stadt ca. 3 Stunden (ab Gruppe von 3 Personen, je Person) 160,00 Euro
• Beantragung einer Fiktionsbescheinigung, bzw. des langfristigen Aufenthaltstitels, begleitet (1 Person) 390,00 Euro

Gesamtinvestition je Arbeitnehmer: 9.637,00 Euro netto (ohne Sprach-Update auf B2). Erfolgt das Upgrade auf B2 in Deutschland kann die Maßnahme gem. §81 SGB III von der Agentur für Arbeit gefördert werden.

Optionen:

• Spezielle Coaching-Sprachprogramme und Online-Sprachkurse während der Wartezeit auf den Botschaftstermin im Herkunftsland und speziell in den ersten 6 Wochen nach Einreise
• Wohnungssuche, begleitet, wenn kein Zimmer oder eine Wohnung vom Arbeitgeber gestellt werden kann (3 begleitete Besichtigungen, Vertrags-Check, begleitete Übergabe) 980,00 Euro
• Als weitere Option mieten wir im Auftrag eines Arbeitgebers Wohnungen an, die als möblierte Zimmer auf Zeit zu fairen Konditionen an die Pflegekräfte vermietet werden. Der Arbeitgeber kann die Konditionen nach seinen Wünschen gestalten und zum Beispiel Zuschüsse zahlen. Die Dienstleistung errichtet ein “Virtuelles Schwesternwohnheim“
• Für die langfristige Integration sollte die spätere Familienzusammenführung unterstützt werden. Für die Bleibeperspektive ist die Familie ein Schlüsselfaktor

Die Standard-Preisliste von Anders-Consulting für Relocation-Services finden Sie hier.

Die Rekrutierung von Pflegekräften aus Drittstaaten ist wegen der oft erheblichen interkulturellen Unterschiede delikat. Unsere Hinweise für die Personalauswahl von internationalen Fachkräften helfen Ihnen, die schlimmsten Fehler zu vermeiden. Ist die Akzeptanz für die Neuzugänge aus dem Ausland bei Pflegedienstleitungen und bei Kollegen im Pflegeteam durch fehlerhafte Personalauswahl erst einmal verloren gegangen, sind weitere Rekrutierungen häufig sinnlos. Daher kann es nicht schaden, auch bei der Stammbelegschaft das interkulturelle Verständnis zu stärken. Hier bieten wir entsprechende Schulungskonzepte an. Der Prozess der Personalauswahl gliedert sich wie folgt:

• Vorgespräch zwischen einem deutschen Experten aus der Pflege und dem Kandidaten und entsprechende Dokumentierung
• Bei Eignung Anlage eines Kandidatenprofils. Der Auftraggeber erhält online Zugang zu den Profilen oder zu einer Vorauswahl

• Vorgespräch zwischen dem Auftraggeber, d.h. dem Arbeitgeber und den Experten von Anders Consulting, ggf. unter Einbindung der Fachleute in Kolumbien
• Organisation von Online-Bewerbungsgesprächen zwischen dem Kandidaten und dem Arbeitgeber (Personalverantwortliche, Pflegedienstleitungen). Alternativ ist die Organisation von physischen Bewerbungsgesprächen in Kolumbien möglich
• Beauftragung für die Vermittlung, die Visabeschaffung und das Onboarding einer Pflegekraft. Ein Rahmenvertrag ist nicht erforderlich, kann aber auf Wunsch im Rahmen individueller Absprachen abgeschlossen werden, um Konditionen und Prozessschritte zu definieren und dauerhaft zu vereinbaren
• Unterstützung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages unter Zuhilfenahme der Informationen und Dokumente aus der Datenbank
• Beginn des Verfahrens zur Anerkennung, Zulassung zum Arbeitsmarkt und für das Visum zur Einreise

Der Prozess der Anerkennung im beschleunigten Fachkräfteverfahren, die Arbeitserlaubnis und die Visumerteilung wurde durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz ab 1. März 2020 für die Beschäftigung von Pflegekräften aus Drittstaaten für deutsche Arbeitgeber signifikant vereinfacht und beschleunigt.

Der Ausgangspunkt ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Pflegekraft aus Kolumbien, ersatzweise auch die Abgabe eines unwiderruflichen Arbeitsplatzangebotes. Der Arbeitgeber hat natürlich die Möglichkeit, das Fachkräfteverfahren selbst durchzuführen, doch das erfordert Manpower, Erfahrung im Ausländer- und Beschäftigungsrecht und im Verkehr mit den Behörden. Und selbst wenn diese Anforderungen erfüllt werden, stellt die Skalierbarkeit oft ein Problem dar. Wir nehmen dem Arbeitgeber eine beliebige Anzahl Verfahren ab und erledigen alles in Vollmacht – zuverlässig, diskret und ohne Bindung betrieblicher Ressourcen, die gerade im Gesundheitswesen oft anderswo benötigt werden. 

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das dem beschleunigten Fachkräfteverfahren zugrunde liegt, ist erst 2020 in Kraft getreten. Die ein oder andere Ausländerbehörde hat noch nicht sehr jahrelange Erfahrung mit dem neuen Prozess. Dann ist es gut, in uns einen versierten Partner zu haben, der durch die Erfahrung vieler erfolgreicher Beantragungen auch in einem schwierigen Umfeld immer für das bestmögliche Ergebnis sorgt. So profitieren Kliniken und Träger in der Altenpflege optimal von der neuen Verfahrensweise, die letztlich auch dazu dienen soll, dem Pflegekräftemangel wirksam zu begegnen.  

Das Ausgangsszenario geht davon aus, dass die Unterlagen für die Anerkennung im Rahmen des beschleunigten Fachkräfteverfahrens gemäß einer Dokumentenliste zusammengestellt wurden und bereits bei Einstellung der Pflegekraft aus Kolumbien vorliegen:

Start in Woche #0:  Die Pflegekraft erteilt dem Klinikum oder der Einrichtung in der Altenpflege für die Aktivitäten bei der zuständigen Ausländerbehörde eine entsprechende Vollmacht. Anders Consulting vom erhält vom Arbeitgeber eine Untervollmacht. Ferner schließen die bevollmächtigte Relocation-Agentur und die Ausländerbehörde einer Vereinbarung nach § 81a Abs. 2 des Aufenthaltsgesetzes, um die Rechte und Pflichten der im Verfahren agierenden Parteien zu definieren

Woche #1 – 3: Das Verfahren startet intern, d.h. alle Unterlagen werden gesammelt und die Formulare ausgefüllt, um schnellstmögliche einen Antrag zu stellen und das Verfahren zu eröffnen. Schon in der Pflegekräfte-Datenbank vom Anfang des Prozess wurde darauf geachtet, dass keine relevanten Dokumente in der erforderlichen Form fehlen (beglaubigte Übersetzung, Legalisation mit Überbeglaubigung oder Apostille)

Woche #3: Einreichung der Antragsunterlagen bei der zuständigen Ausländerbehörde. Diese berechnet in der Regel sofort bei Verfahrenseröffnung die 411,00 Euro Verfahrensgebühr. Es liegt im Ermessen der Ausländerbehörde bei Familien mehrere ganze oder halbe Gebühren pro Person zu erheben oder nicht

Woche #3 – 11: Die zuständige Ausländerbehörde wendet sich nun an die im Bundesland zuständige Anerkennungsstelle. Innerhalb von 8 Wochen soll der Anerkennungbescheid mitsamt der Einschätzung der Agentur für Arbeit hinsichtlich der Defizite vorliegen, so will es das Gesetz. Eine einmalige Verlängerung der 8 Wochen mit Begründung und Nennung der Nachfrist ist in Ausnahmefällen möglich, aber bei guter Vorbereitung sehr unwahrscheinlich. Der Arbeitgeber trägt die anfallenden Gebühren für die Anerkennung seitens der Anerkennugsstelle.

Woche #11 – 13: Klärung von Rückfragen und Problemen durch das Anders-Consulting-Immigration-Team

Woche #13: Die Ausländerbehörde wird dann den Bescheid, bzw. die Vorabzustimmung erteilen, dass die arbeitsmarktpolitischen und ausländerrechtlichen Voraussetzungen für die Erteilung eines Visum zur Anerkennung vorliegen. Der Arbeitnehmer kann nun über eine privilegierte Vergabe von Terminen innerhalb von gesetzlich verankerten 3 Wochen bei der ausländischen Vertretung einen Termin erhalten, um sein Einreisevisum zu beantragen. An diesem Punkt kann man gut erkennen, warum das Verfahren schneller und planbarer ist

Woche #13 – 15: Die Pflegekraft stellt den Visaantrag und legt die Originale der im Verfahren bislang nur als beglaubigten Kopien verwendeten Dokumente vor. So müssen keine Originale um den Globus geschickt werden, was eine weitere Sicherheit und Zeitersparnis bedeutet

Woche #15: Entscheidung der Botschaft über die Visaerteilung innerhalb weiterer 3 Wochen. Auch diese Frist steht im Gesetz

Woche #18: Der Arbeitnehmer kann das Visum abholen und seinen Flug nach Deutschland planen, was idealerweise schnell, d.h. innerhalb von 2 Wochen erfolgen sollte. Faire Immigration heißt schließlich auch, der Pflegekraft durch die Einreise schnell zu Gehaltseinnahmen zu verhelfen. Jede Wartezeit kostet Geld und birgt Risiken für die beteiligten Parteien

Ab Woche #20: Ankunft am Zielflughafen in der Bundesrepublik. In diesem Moment startet der Onboarding-Prozess von Anders Consulting vor Ort. You’ve got a Friend in Germany!

Eine Ausbildung in Kranken- oder Altenpflege wird in Kolumbien überwiegend auf akademischem Niveau angeboten. Zugangsvoraussetzung für Ausbildungsgänge im Pflegebereich ist ein bestandenes Abitur. Die meisten Pflegekräfte werden an einer der 67 Universitäten des Landes ausgebildet, die ein in der Regel 4 bis 5-jähriges Studium der Krankenpflege anbieten. Dabei können sich die Studierenden auf Altenpflege spezialisieren, insbesondere wenn sie die Praxisanteile ihres Studiums in Altenpflegeeinrichtungen absolvieren. Ein anspruchsvolles 5-jähriges Studium der Altenpflege („Gerontología“) gibt es nur an einer Universität, der von Quindio im zentral-westlich gelegenen gleichnamigen Department.

Das Studium der Krankenpflege in Kolumbien ist eine Kombination aus einem breit ausgerichteten Theorieteil mit einer umfangreichen praktischen Ausbildung in Krankenhäusern, Gesundheitszentren und anderen Pflegeeinrichtungen. In den ersten Semestern überwiegen die Theoriestunden in Fächern wie naturwissenschaftliche Grundlagen der Gesundheit, Anatomie, Physiologie, Pharmakologie, Ethik, soziale Aspekte der Pflege sowie das Erlernen einer Fremdsprache, in der Regel Englisch. Ab dem 4. oder 5. Semester überwiegen dann die Praxisteile der Ausbildung, bei denen die Studierenden in der Regel 6 bis 7 verschiedene Stationen in den Krankenhäusern und Gesundheitszentren durchlaufen. Ergänzt wird die Ausbildung durch ein soziales Jahr, bei dem wiederum andere Stationen durchlaufen werden.

Das 5-jährige Studium der Altenpflege ist ähnlich strukturiert. Dabei sind die Theorieteile der ersten vier Semester spezifischer auf die Zielgruppe der alten Menschen ausgerichtet, mit Fächern wie Gerontologie, Demographie, Biologie und Soziologie des Alterns, Psychologie und Symptomatologie des Alterungsprozesses. Ab dem fünften Semester beginnen die Praktika in Altenpflegeeinrichtungen. Die begleitenden Theorieeinheiten umfassen Themen wie Altern und Gesundheit, familiäre Entwicklung, öffentliches Gesundheitswesen und Sozialpolitik des Alterungsprozesses.

In den Studiengängen der Kranken- und der Altenpflege werden im letzten Semester die Abschlussarbeiten verfasst, bei denen die Absolventen eine praktische Fragestellung aus ihren Erfahrungen in den Krankenhäusern, Gesundheitszentren oder anderen Pflegeeinrichtungen bearbeiten. Im Anschluss folgt ein soziales Jahr.

Auf mittlerem Niveau gibt es in Kolumbien eine 2 bis 2,5-jährige Ausbildung zum Pflegetechniker („Técnico Profesional“), die von 5 Berufsbildungsinstituten in Kolumbien angeboten wird. Diese werden von der kolumbianischen Institution für berufliche Bildung (SENA) gemanagt, deren Ausbildungsgänge durch langjährige Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) ein sehr hohes Niveau erreicht haben mit besonderer Bedeutung der Praxisanteile. Dieser Ausbildungsweg ebnet jedoch in der Regel nicht den Weg nach Deutschland, da der Umfang der Anpassungsmaßnahmen einfach zu groß wäre.

Zusammenfassung dieser beiden Ausbildungsgänge:

Art der Ausbildung: Universitätsabschluss in Kranken- oder Altenpflege („Licenciatura“ – vergleichbar einem Universitätsdiplom bzw. Master)

• Gymnasialer Abschluss als Einstiegsvoraussetzung: ja
• Ausbildungsort: Universität, Hospitäler, Gesundheitszentren, Alten- und Pflegeheime
• Ausbildungszeit: 8 oder 10 Semester
• Durchschnittliche Gesamtstunden Theorie: 2.100 (bei 8 Semestern), 2.500 (bei 10 Semestern)
• Gesamtstunden Praxis: 2.200
• Soziales Jahr in Stunden: 1.800

Art der Ausbildung: Pflegetechniker (“Técnico Profesional”)

• Gymnasialer Abschluss als Einstiegsvoraussetzung: ja
• Schulungsort: Technische Ausbildungsinstitute des Berufsbildungsinstituts SENA, Hospitäler, Gesundheitszentren
• Ausbildungszeit: 5 Semester
• Gesamtstunden Theorie: 1.250
• Gesamtstunden Praxis: 2.000

Der Lehrplan für das Universitätsstudium in Krankenpflege in Kolumbien weist unter anderem die folgenden Inhalte aus:

Erstes Semester

• Gesundheitssoziologie/soziale Netzwerke in der Gesundheit I
• Grundlagen der Biochemie I
• Mathematik für Gesundheitsberufe
• Persönliche und professionelle Entwicklung für die Krankenpflege
• Englische Textlektüre I

Zweites Semester:

• Gesundheitssoziologie/soziale Netzwerke in der Gesundheit II
• Grundlagen der Biochemie II
• Ethik I
• Konzeptionelle und philosophische Aspekte der Krankenpflege
• Physik für Gesundheitsberufe
• Allgemeine menschliche Anatomie

Drittes Semester

• Gesundheitssoziologie/soziale Netzwerke in der Gesundheit III
• Gesundheitserziehung
• Gemeindekrankenpflege
• Mikrobiologie
• Allgemeine Physiologie
• Allgemeine Neuroanatomie
• Pathologie

Viertes Semester

• Gesundheitssoziologie/soziale Netzwerke in der Gesundheit IV
• Spezielle Physiologie
• Grundlagen und spezielle Abläufe in der Krankenpflege
• Pharmakologie I
• Persönliche Betreuung in der Krankenpflege
• Neurophysiologie

Fünftes Semester

• Epidemiologie
• Pflege und psychische Gesundheit
• Pflege im Lebenszyklus
• Pharmakologie II
• Englische Textlektüre II

Sechstes Semester

• Krankenpflege in der Psychiatrie
• Ethik II
• Englische Textlektüre III
• Forschungsprojekt

Siebentes Semester

• Krankenpflege in der Frauenheilkunde und reproduktiven Gesundheit
• Diplomarbeitsprojekt I

Achtes Semester

• Krankenpflege bei Neugeborenen und Kleinkindern
• Krankenpflege in der Kinderchirurgie
• Kinderkrankenpflege bei Infektions- und sonstigen Krankheiten
• Diplomarbeitsprojekt II

Neuntes Semester

• Krankenpflege in der Akutmedizin für Erwachsene
• Krankenpflege bei Erwachsenen mit chronischen Krankheiten
• Gesundheit am Arbeitsplatz

Zehntes Semester

• Verwaltung in der klinischen und ambulanten Krankenpflege

Ab dem fünften Semester gibt es in jedem Semester ein zusätzliches Wahlfach, z.B. zu folgenden Themen:

• Präventive Gesundheit
• Intensivmedizin
• Immunologie
• Nachsorge nach Operationen
• Schmerzmedizin
• Anthropologie und Psychologie
• Medizinstatistik

Der Lehrplan für das Universitätsstudium in Altenpflege („Gerontología“) in Kolumbien weist die folgenden Inhalte aus:

Erstes Semester:

• Anatomie und Physiologie I
• Grundlagen der Anthropologie
• Grundlagen der Wirtschaft
• Einführung in die Gerontologie
• Verbesserung der spanischen Sprachkompetenz

Zweites Semester

• Allgemeine Verwaltung
• Biologie des Alterns
• Grundlagen der Psychologie
• Grundlagen der Soziologie
• Sportpädagogik
• Verbesserung einer Fremdsprache
• Soziologie des Alterungsprozesses

Drittes Semester

• Statistik
• Theorien der menschlichen Entwicklung I
• Politische Verfassung
• Umwelt
• Psychologie des Alterns
• Semiologie des Alterns

Viertes Semester

• Demographie
• Epidemiologie
• Theorien der menschlichen Entwicklung II
• Berufliches Wahlfach I
• Ethik
• Strategien der Evaluierung

Fünftes Semester

• Theorien der familiären Entwicklung
• Unternehmerische Kreativität
• Forschungsaufgaben
• Altern und Gesundheit I
• Interventionsstrategien I
• Praktikum
• Gerontologische Dienstleistungen

Sechstes Semester

• Berufliches Wahlfach II
• Altern und Gesundheit II
• Interventionsstrategien II
• Sozialpolitik des Alterungsprozesses und der Gesundheit

•     2. Praktikum

Siebtes Semester

• Entwicklung und Durchführung von Projekten
• Rechercheseminar I
• 3. Praktikum
• Öffentliche Gesundheit und das Altern

Achtes Semester

• Projektmanagement
• Rechercheseminar II
• Berufliches Wahlfach III
• 4. Praktikum

Neuntes Semester

• Berufliches Wahlfach IV
• Graduiertenprojektseminar

Zehntes Semester

• Abschlussarbeit

Nach erfolgreichem Durchlaufen des Anerkennungsverfahrens wird zwar kein Arbeitsvisum erteilt, aber eines zur Anerkennung, das auch zur Beschäftigung und damit zur Sicherung des Lebensunterhalts berechtigt. In den allermeisten Fällen wird eine Teilanerkennung festgestellt, denn es gibt im Vergleich zur deutschen Ausbildung Defizite, die noch behoben werden müssen. Das Curriculum des Studiums der Krankenpflege in Kolumbien ist zwar umfangreich (siehe oben), aber eben doch in vielen Aspekten anders gestaltet. Dies Unterschiede werden in einem sogenannten Defizitbescheid von der zuständigen Bundesagentur für Arbeit festgehalten. 

In vielen Fällen können die Defizite durch Berufserfahrung ausgeglichen werden  (§ 2 Abs. 3 Satz 3 KrPflG). Die Anerkennungsstelle entscheidet nach eigenem Ermessen und damit von Bundesland zu Bundesland durchaus unterschiedlich. Wenn die vollständige Kompensation der Defizite durch Berufserfahrung nicht gegeben ist, kann der Nachweis eines gleichwertigen Kenntnisstands durch eine Kenntnisprüfung oder einen Anpassungslehrgang mit einem Abschlussgespräch erbracht werden. 

Die Kenntnisprüfung ist relativ risikoreich, denn es obliegt dem Arbeitgeber, der Pflegekraft alle theoretischen und praktischen Kenntnisse zu vermitteln, die in einer ausführlichen Prüfung die Gleichwertigkeit mit dem deutschen Abschluss zeigen soll. Hier muss die Pflegekraft beweisen, dass sie das gleiche leisten kann wie eine in Deutschland ausgebildete Pflegekraft. Das ist trotz B2-Sprachzertifikat oft praktisch kaum umsetzbar, da die Sprachkenntnisse erfahrungsgemäß erst nach vielen weiteren Monaten ausreichend sind. Außerdem ist das Scheitern an dieser Klippe eine schwerwiegende Belastung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht selten trennen sich die Parteien dann.

Die sogenannten Ausgleichsmaßnahmen hingegen sind eine gezielte Nachschulung der durch den Defizitbescheid vorgegeben theoretischen und praktischen Kenntnisse und Fähigkeiten. Hier geht also die Kompensation der unterschiedlichen Ausbildungsinhalte in Kolumbien und Deutschland Hand in Hand mit der Anwendung der deutschen Sprache. Am Ende steht auch hier ein Abschlussgespräch, das bei gutem Erfolg der Anpassungsmaßnahmen jedoch erfahrungsgemäß keine große Hürde darstellt. Die Aussicht auf ein Bestehen ist also ungleich größer als bei der Kenntnisprüfung. 

Dem Arbeitgeber obliegt es, mit dem Defizitbescheid als Grundlage einen Schulungsplan zu entwickeln, mit dem die festgestellten Defizite beseitigt werden können. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, die praktischen Anpassungsmaßnahmen durch geeignetes Personal zur Schulung selbst durchzuführen. Die dafür erforderliche Zeit ist bezahlte Arbeitszeit. Der theoretische Teil wird von Pflegefachschulen im Präsenzunterricht oder online getragen. Wichtig für die Gültigkeit des Visums ist dabei der geplante Start der Anpassungsmaßnahmen. Die Visa werden so ausgestellt, dass es nicht zu einer unnötig langen Vorbeschäftigung kommt, sondern dergestalt, dass die Anpassungsmaßnahmen möglichst zeitnah nach Einreise beginnen. 

Die als Ziel angestrebte staatliche Anerkennung als Gesundheits- und Krankenpflegerin kann allerdings nach Abschluss der Anpassungsmaßnahmen oder erfolgreichem Ablegen der Kenntnisprüfung nur erteilt werden, wenn die Pflegekraft auch noch über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt (B2) und die gesundheitliche Eignung (Gesundheitsprüfung) und die Zuverlässigkeit zur Ausübung des Berufes gegeben ist. Letzteres wird durch ein polizeiliches Führungszeugnis nachgewiesen. 

Wenn mit dem Visum zur Anerkennung die Einreise nach Deutschland erfolgt ist, kann und soll die Pflegekraft mit der Arbeit und den Anpassungsmaßnahmen sofort beginnen. Die Beschäftigung steht nicht im Vordergrund, ist aber als Hilfskraft in der Einrichtung möglich. Bis zur staatlichen Anerkennung arbeiten die Pflegekräfte im Tätigkeitsprofil einer „Pflegekraft in Anerkennung“ nach § 20 Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für die Berufe in der Krankenpflege (KrPflAPrV). Ist die Gleichwertigkeit nachgewiesen und die Berufsurkunde ausgestellt, besteht seitens des Arbeitgebers die Pflicht zur tarifvertragsgemäßen Beschäftigung. Da nützt es auch nichts, wenn die Pflegekraft noch nicht so gut Deutsch spricht, dass sie in den Augen einer Pflegedienstleitung bereits vollwertige Arbeit leisten kann. Arbeitgeber sollten sich wirklich frühzeitig Gedanken darüber machen, wie die effektive kommunikative Kompetenz unabhängig von Zertifizierungen schnellstmöglich gesteigert werden kann. Eine Lösung ist das Deutsch-Coaching von Anders Consulting in Zusammenarbeit mit Zinguist.  

Arbeitnehmer erhalten für Maßnahmen, die zur Erlangung des Sprachzertifikats B2 im Inland dienen, eine Förderung der Maßnahmen gemäß §81 SGB III.

Anpassungsmaßnahmen sind durch die verlorene Produktivität der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit mit hohen Kosten verbunden. Je kleiner die benötigte Stundenanzahl ist, desto geringer sind die Gesamtkosten von der Rekrutierung aus einem Drittstaat bis zur 100%ig gleichwertigen Beschäftigung im Vergleich zu einer in Deutschland ausgebildeten Pflegekraft. 

Viele Arbeitgeber, besonders solche, die schon Erfahrungen mit Pflegekräften aus Drittstaaten gesammelt haben, schließen nur noch Arbeitsverträge mit Pflegekräften ab, die bei Einreise auf dem Sprachniveau B2 sind und ein entsprechendes Zertifikat vorweisen können. Für die Beantragung des Visum reicht B1. Ob B2 bei Einreise wirklich zielführend ist, sei dahingestellt. Manches spricht dafür, manches dagegen. 

Natürlich ist es gut, wenn die Pflegekräfte schon bei Einreise sichere Deutschkenntnisse haben. Das erleichtert auch die Anpassungslehrgänge. Trotzdem wird die Güte der B2-Zertifikate und die im Ausland erworbene Sprachkompetenz oft überschätzt. Außerdem lassen sich Sprachkenntnisse in Deutschland kontrollierter und gezielter vermitteln. Da die Agentur für Arbeit hier fördert, ist es auch noch günstiger. In diesem Punkt ist eine starre und dogmatische Herangehensweise in jedem Fall schädlich, denn im Ausland sind Sprachkurse in Zeiten von Corona Mangelware und stellen einen manchmal kaum zu leistenden Aufwand für die Pflegekraft dar, bevor sie das erste Mal Geld verdienen kann. Außerdem besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber nicht die kompetentesten Pflegekräfte bekommt, sondern lediglich jene, die sprachbegabt sind oder im Herkunftsland über bessere materielle Bedingungen verfügen als andere.  

Mangelnde sprachliche Fähigkeiten verlangsamen die Anerkennung und der Einsatz am konkreten Arbeitsplatz bleibt bezogen auf die Ergebnisse und die Qualität hinter den Erwartungen zurück. In jedem Fall ist es sinnvoll, auch Inhaber eines B2-Zertifikats sprachlich nachzuschulen. Vorsicht sollten Arbeitgeber bei der Frage walten lassen, um welches “B2” es sich eigentlich handelt. Das Zertifikat “B2 Pflege” wird nämlich oft mit dem „richtigen“ Zertifikat verwechselt. “B2 Pflege” als Aufbausprachschatz umfasst vor allem pflegespezifische Sprachkenntnisse, nicht die Fähigkeit zu einer umfassenden, kompetenten Kommunikation in den verschiedensten Kontexten.

Es kann immer wieder passieren, dass die Anpassungsmaßnahmen oder die Kenntnisprüfung und das Aushändigen der Berufsurkunde mehr Zeit in Anspruch und die Gültigkeit des ursprünglich ausgestellten Visums nicht dafür ausreicht.Dann begleitet Anders Consulting die Pflegekraft in einem zusätzlichen Gang zur Ausländerbehörde der Meldeadresse für den Erwerb einer Fiktionsbescheinigung. Die deutschen Botschaften weigern sich fast immer, die Visa von vornherein auf längere Zeiträume auszustellen, da dies dem Ziel der schnellstmöglichen Anerkennung zuwiderläuft. 

Der Weg bis zur Ausstellung der Berufsurkunde ist für den Arbeitnehmer und den Arbeitnehmer steinig, kostet Kraft und Geld. Viele Kliniken und Träger in der Altenpflege halten noch daran fest, möglichst viel selbst zu erledigen. Das verlängert oftmals die Zeiten der Anerkennung unnötig und verhindert, dass tatsächlich so viele Pflegekräfte gewonnen werden können wie auch gebraucht werden. Dann wir das „Selbermachen“ zum Flaschenhals der Personalbedarfsplanung.

Ein weiterer Fehler: Sind Termine bei der Botschaft nicht zu bekommen, wird nicht auf das beschleunigte Fachkräfteverfahren umgestellt. Oder: Beim Onboarding nach Einreise werden unnötige Fehler gemacht, z.B. durch begrenzte Unterbringungsmöglichkeiten oder unzureichende Betreuung beim Erlernen der deutschen Sprache oder bei Behördengängen. Dass es für alle diese Aspekte professionelle Dienstleister gibt, ist oft gar nicht bekannt. Mit über 20 Jahren Erfahrung in all diesen Fragen, können Arbeitgeber sich beruhigt zurücklehnen und ihren Personalbedarf einfach und effektiv decken. 

Mit der vollständigen Anerkennung ergibt sich für die Pflegekraft die Verpflichtung und Chance, einen Termin mit der zuständigen Ausländerbehörde am Wohnort auszumachen, um einen langfristigen Aufenthaltstitel zu beantragen. Die erteilten Aufenthaltstitel werden nach Maßgabe des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes in der Regel auf 4 Jahre ausgestellt, es sei denn, der Arbeitsvertrag hätte eine kürzere Laufzeit. Mit der Verlängerung am Ende der 4 Jahre kann bereits eine Niederlassungserlaubnis beantragt werden. Pflegekräfte, die es bis zu diesem Punkt geschafft haben, erwartet ein sicheres und dauerhaftes Leben und Arbeiten in Deutschland, in dem sie nicht nur Lückenfüller auf Zeit sind. Man erwirbt damit das Recht auf dauerhaften Aufenthalt und die Option auf eine spätere Staatsbürgerschaft verbunden mit der Pflicht zur Integration in die deutsche Gesellschaft. Das bieten nicht alle Einwanderungsstaaten!

Kliniken und Träger aus der Altenpflege wollen Ihre Pflegekräfte, die sie mit großem ideellen und finanziellen Aufwand aus einem Drittstaat nach Deutschland geholt haben, langfristig halten und nicht an andere Arbeitgeber verlieren. Gerade schlecht integrierte Pflegekräfte sind empfänglich für Angebote anderer Kliniken und wechsel für ein paar Hundert Euro den Arbeitgeber. Auch das Scheitern einer Pflegekraft und die Rückkehr ins Heimatland sind ein schmerzlicher Verlust. Da helfen auch Verträge mit Rückzahlungsvereinbarungen und Kündigungsausschlussklauseln meist nicht viel, denn wer gehen will, der findet einen Weg.  

Umsichtige und vorausschauende Arbeitgeber sichern ihre Investition und ihr gewonnenes “Humankapital” durch gute Integration ab. Viele Personalvermittlungsagenturen machen in Hinsicht auf eine positive Integrationsperspektive keine oder nur unzureichende Angebote und die Personaldecken im Gesundheitswesen sind ohnehin zu dünn, um das zu leisten, was gute Integration wirklich ausmacht. Gerade in der Zeit zwischen Ankunft und erfolgter Anerkennung braucht es mehr als guten Willen und ein paar warme Worte. Zuwendung ist natürlich wichtig, das sollten Pflegedienstleitungen und Kollegen wissen, aber es gibt eine Reihe ganz praktischer Hilfestellungen, die unbedingt gegeben werden sollten. Hier sollte vor allem an Hilfe beim Lernen der deutschen Sprache, eine gute Unterkunft ohne “Ghettocharakter” und Statussicherheit durch Unterstützung bei Behördengängen bedacht werden. 

In der Industrie und im Dienstleistungsgewerbe spielt die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte zum Beispiel im Ingenieurswesen und in der IT schon seit 30 Jahren eine große Rolle. Man findet kaum ein deutsches technologieaffines Unternehmen, das nicht auf den regelmäßigen Zustrom ausländischer Fachkräfte angewiesen ist und das keine Agenturen beschäftigt, z.B. für die Beschaffung der Visa und die berufliche Anerkennung, aber auch Unterstützung bei der Wohnungssuche und dem Einleben. Im Gesundheitswesen hingegen ist die Integration vieler, dringend benötigter Fachkräfte noch nicht über Jahrzehnte geübt worden, ein langfristig erworbenes Know-how fehlt oft und die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern ist noch nicht eingeübt. In vielen Kliniken weiß man noch nicht einmal, dass es überhaupt spezielle Relocation-Agenturen gibt, die bundesweit und damit auch an verstreuten Klinikstandorten präsent sind. 

Das Onboarding “Marke Eigenbau” ist  sehr riskant und es trägt der Aufgabe, dass viele Fachkräfte benötigt und integriert werden müssen, unzureichend Rechnung. So wird nicht der Bedarf ermittelt und dann rekrutiert, sondern es werden mehr recht als schlecht so viele Stellen besetzt, wie man mit den ohnehin überlasteten Fachabteilungen Personal und Kaufmännisches gerade noch so hinbekommen kann. Auch andere dringend benötigte Ressourcen werden so hausintern gebunden, wenn sich Pflegedienstleitungen auch noch mit den Problemen der Integration ihrer neuen Mitarbeiter aus Kolumbien herumschlagen müssen. Diese Kosten sind in der betrieblichen Kosten-/Nutzen-Analyse und Leistungsrechnung nicht enthalten, aber sie fallen trotzdem an. 

Am Ende ergibt eine vorurteilsfreie und evidenzbasierte Sicht auf das Problem, dass es am besten mit externen Spezialisten zu lösen ist. Bei Relocation-Agenturen hat man zudem noch den Vorteil nahezu beliebiger Skalierbarkeit, wenn zum Beispiel in einem Quartal keine und im nächsten Quartal 50 Pflegekräfte aus Drittstaaten zu integrieren sind. Und jeder Pflegekraft kann ein genau planbarer, steuerbarer und kontrollierbarer Kostenrahmen zugewiesen werden. Klinikleitungen sollten sich von lieb gewonnenen alten Vorstellungen und Prozessen lösen. Die Vergabe an eine Relocation-Agentur ist auch kein Kontrollverlust – im Gegenteil!

Dass auch die Pflegekräfte erheblich profitieren, wenn sie das Gefühl haben, dass sich Menschen um sie kümmern, die sich auskennen und die wirklich Zeit für sie und ihre Probleme haben, sei hier nur als letztes erwähnt, sollte aber eigentlich im Vordergrund stehen und eine Selbstverständlichkeit sein. 

Es ist eine Zumutung, dass sich angehende Pflegekräfte aus Kolumbien manchmal selbst um ihre Anerkennung kümmern müssen, selbst wenn der Arbeitgeber sie unterstützt. Es können so viele Fehler gemacht werden, die das Verfahren in die Länge ziehen. Abläufe sind nicht gut aufeinander abgestimmt, es fehlen dann kurz vor Antragsstellung doch noch einzelne Dokumente, Botschaftstermine können nicht gebucht werden oder liegen über 6 Monate in der Zukunft – doch wovon lebt eine Pflegekraft im Herkunftsland, wenn sie z.B. erst 3 Monate später als geplant einreisen kann? Viele Arbeitgeber im Gesundheitswesen haben noch nicht einmal etwas vom beschleunigten Fachkräfteverfahren gehört, geschweige denn, dass sie das eigens auch für den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen geschaffene Gesetz in der Umsetzung beherrschten. 

Auch Sammelunterkünfte, in denen 10 oder mehr Pflegekräfte untergebracht sind, sollten unbedingt der Vergangenheit angehören. Auch hier stehen Lösungen bereit, wenn der Arbeitgeber über keine Immobilien verfügt. Anders Consulting übernimmt die Anmietung geeigneter Immobilien und kümmert sich um das gesamte Immobilienmanagement, damit jede eintreffende Pflegekraft sofort und für die Zeit bis zur Ausstellung der Berufsurkunde über eine gute und integrationsfördernde Unterkunft verfügt. 

Danach erhalten die Pflegekräfte professionelle Unterstützung bei der Anmietung einer eigenen Wohnung, damit sie “flügge” werden. Das Gefühl, nicht recht heimisch zu werden, das auch zu Abwanderung an andere Arbeitgeber beiträgt, wird so verhindert. Wer eine eigene Wohnung und ein individuelles Lebensumfeld hat, der bleibt am Ort. Und wie schwer es insbesondere in den Ballungszentren für Deutsche und sogar Besserverdienende ist, eine Wohnung zu finden, ist fast täglich in der Presse zu lesen. Was das für Pflegekräfte wenige Monate nach der Einreise bedeutet, kann man sich leicht ausmalen. 

Die Kosten für die Rekrutierung, Reise- und Nebenkosten, Anpassungsmaßnahmen, Sprachausbildung und das Onboarding sind hoch. Gesamtbeträge von 15.000,00 Euro pro Arbeitnehmer sind keine Seltenheit, wenn man direkte und Opportunitätskosten zusammenrechnet. Gut, wenn man bei solchen Größenordnungen durch professionelle Dienstleister auch auf die Effizienz und Skalierbarkeit achtet. 

Die Fundamente für eine nachhaltig positive Integrationsperspektive werden früh gelegt. Kandidaten müssen über alle wichtigen Fragen und Probleme, die bei der Arbeitsimmigration nach Deutschland entstehen können, aufgeklärt werden. Insbesondere auf folgende Punkte müssen Pflegekräfte hingewiesen werden:

• Gehälter, Lebenshaltungskosten und Mieten: In vielen Fällen sind zuerst die Illusionen und später die Enttäuschung groß, wie das Leben mit dem Gehalt einer Pflegekraft in einer Stadt wie Hamburg, Berlin oder München aussieht. Viele Pflegekräfte wollen auch noch genug beiseite legen, um Geld in die Heimat zu schicken
• Die Bedeutung der Sprache: Die Kandidaten unterschätzen fast alle, wie sehr ihr Erfolg im Klinikbetrieb und im privaten Leben davon abhängt, dass sie die deutsche Sprache kompetent beherrschen. Besonders die „Grüppchenbildung“ mit anderen Pflegekräften der gleichen Nationalität, das Sprechen der eigenen Sprache statt Deutsch, führt zu einer verlangsamten und schlechten Integration
• Die Arbeitswelt in der Klinik: Der Ton ist oft hart, der Stress und die körperliche Anstrengung kräftezehrend. Das steht mit der eigenen Mentalität aus Kolumbien manchmal in Konflikt. Der Umgangston und die Hierarchie in Deutschland machen den Pflegekräften aus anderen Kulturkreisen häufig zu schaffen, waren sie doch zuvor im Heimatland ein anerkannter Partner des Arztes. In Asien zählt mehr die Teamleistung und man nimmt sich zurück. Das wird hierzulande oft als ein Mangel an individuellem Leistungswillen gedeutet. Zum Glück ist der Individualismus in Kolumbien ausgeprägter als in Asien…
• Wobei und in welcher Form unterstützt mich die Klinik, wenn ich dort anfange? Um die besten Talente ausfindig zu machen und erfolgreich zu rekrutieren, ist ein Relocation-Programm eine sehr sinnvolle Maßnahme. Der Arbeitgeber kann dann auch das Maximum von den Pflegekräften erwarten, stellt er doch die Voraussetzungen dafür zur Verfügung. “When you’re feeding peanuts you’re getting monkeys”

Wichtige Bausteine eines professionellen Onboardings:

• Conference-Call zwischen der Pflegekraft, dem Relocation-Consultant vor Ort und dem fachlichen Vorgesetzten vor der Abreise im Heimatland. Es gibt viel zu besprechen und zu planen
• Abholung am Flughafen und Übergabe eines Welcome-Pakets z.B. mit einer deutschen SIM-Karte fürs Handy, eine Monatskarte für den ÖPNV für die Stadterkundung und den Arbeitsweg, vor-eröffnetes Konto für den schnellen Weg zum ersten Gehalt
• Vorbereitung und Übergabe einer bezahlbaren, hygienischen und sicheren Unterkunft direkt nach Einreise
• Orientierung im Lebensumfeld und Unterstützung beim praktischen Einleben
• Durchführung und Begleitung erforderlicher Behördengänge (Anmeldung, Ausländerbehörde, polizeiliches Führungszeugnis)
• Koordination und Begleitung von Terminen in der Klinik, z.B. bei der Gesundheitsprüfung, Materialausgabe, etc.
• Besondere Unterstützung für Familien, z.B. Schul- und KiTa-Suche, Kindergeld, berufliche Ehepartner-Integration u.v.m.
• Ansprechpartner in Notfällen
• Unterstützung der langfristigen Integration, z.B. durch die begleitete Suche nach einer Wohnung auf dem freien Markt, Unterstützung bei der Familienzusammenführung und dergl.

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